С ростом компании усложняется вопрос пересмотра ЗП, ожидания сотрудников, особенно в нашей фонтанирующей IT-отрасли.
В нашей фирме Sloboda Studio, как и в большинстве небольших IT компаний, мы до поры до времени повышали оклады раз в квартал на глазок: исходя из примерного уровня сотрудника, его личных качеств и важности для компании. Сотрудникам сообщали об этом уже постфактум.
Книга “Как создать и удержать команду в IT-компании”
Поиск и найм сотрудника – только начало пути. Скачайте книгу о построении вовлечённой и эффективной команды в IT-компании.
В итоге мы имели ряд проблем:
- Чувство несправедливости у некоторых сотрудников. Как недовольство своей зарплатой, так и недовольство невысокой, по мнению коллег, ЗП других сотрудников.
- Непрозрачность повышения.
- Постоянное необоснованное ожидание роста ЗП – просто от выработки.
- Некоторые разработчики ходили на собеседования в другие компании, просто чтобы измерить свой уровень.
- Отсутствие перспективы: коллеги не понимали, куда и как они могли бы расти.
По рекомендации бизнес-консультанта мы начали разрабатывать матрицу компетенций для Ruby on Rails разработчиков. Из-за недостатка внимания процесс затянулся на 9 месяцев вместо 2-3х.
Также помог опыт коллег из дружественных компаний, которые создали похожие матрицы, но для Magento и WordPress.
Организация аттестации
Было принято решение оставить целых 12 ступеней-грейдов для наибольшей дискретности. Так как предыдущие 6 месяцев мы внедряли личные планы развития, то всего оставили три основных и один заключительный этапы проведения:
Разработчикам матрицы пришлось нелегко, так как пришлось расписывать, чем отличается Junior Advanced и Junior Upper в мелочах.
Долгое время компания на 50% работала на русскоязычном рынке и критического требования к знанию английского не было. Но с переориентацией на европейский и американский рынок проблемы начали возникать. Наши заказчики, преимущественно стартапы, хотят активно общаться напрямую. Разработчики стали фейлить собеседования именно из-за языка.
Для тестирования английского привлекли курсы английского, которые провели устный и письменный срез знаний.
Кроме технических навыков нам важны и т. н. “Soft Skill”. По ним беседовала наш HR согласно отдельно разработанной шкале уже по факту проведения предварительно технического общения.
К этому времени у нас только появилась новая руководитель HR-направления и такое детальное знакомство было как раз кстати.
Непосредственно проведение
Сколько нам экономически обошлась аттестация в дорогих часах программистов – еще подсчитываем.
На разработку матрицы ушло около 60 часов, проведение всех типов собеседований – где-то по полчаса-час на каждого сотрудника. Итого на одного сотрудника – полчаса.
За два дня до начала технического этапа сотрудникам сотрудников ознакомили с матрицей компетенций или “карьерной лестницей” . На собеседовании интервьюер предлагал коллеге указать, где он, исходя из своих ожиданий, находится. А дальше начинались вопросы и кейсы.
Самые опытные сотрудники собеседовали менее опытных. Во Front-End на момент проведения у нас не было достаточно опытных сотрудников, поэтому для лучших привлекли экспертов из дружественных компаний. К сожалению, этот момент было плохо проработан и внешние эксперты плохо разбирались в изначальной матрице и собеседовали на свой лад.
Возникшие проблемы и дальнейшие шаги
После проведения аттестации мы решили подбить итоги
Решили по Soft Skill делать дополнительно оценку “360”, которая позволит собрать и дать полную оценку сотрудникам на основе оценки их коллегами.
Если по RoR у нас сильная опытная команда и это являлось на момента аттестации основным направлением, то направлению QA, FE мы уделили, увы, меньше внимания и времени. Постараемся привлечь действительно топовых внешних и внутренних экспертов.
Обычно на финальном собеседовании сотрудникам уже просто сообщался результат и не от всех получили обратную связь – насколько это совпало с ожиданиями.
Несмотря на то, что матрицы составлялись самыми сильными сотрудниками, собеседовали потом по одному и критерии все же отличались. Решили в дальнейшем привлекать сразу двух опытных сотрудников для более объективной оценки.
При следующей аттестации планируем также ввести карьерные лестницы для HR, Sales и PM.
На составление матриц ушло слишком много времени, постараемся разрабатывать новые по принципу “прогрессивного Jpeg”. То есть, вначале делать большими мазками, а потом уточнять детали. Чтобы на любом этапе можно было использовать результат работы.
В дальнейшем думаем проводить аттестацию раз в год, так как слишком уж хлопотное занятие.
Выводы и результаты
Аттестация оказалось серьезным испытанием для компании и на нее ушло много сил. Пока сложно сказать, из-за чего именно. То ли из-за того, что мы делали ее первый раз, то ли это просто энерго- и времязатратное мероприятие.
В крупных компаниях этот процесс еще называется evaluation и проводится один раз в год. Видимо, как раз из-за всех видов затрат. В тоже время, если у вас много начинающих сотрудников, у которых ЗП значительно, в процентном отношении, растет, то решением может быть мини-аттестации раз в полгода или сразу ставить с самого начала внушительную оплату, которую не придется пересматривать.
Спустя месяц можно уже отметить, как положительный результат, улучшение атмосферы в компании и уменьшение текучки
Как заметил один из сотрудников, коллективу понравилось выполнение компанией своих обещаний. Аттестацию мы анонсировали почти год, но подготовить все не хватало времени.
Несмотря на все сложности, я рекомендую вводить аттестацию на как можно более раннем этапе, даже для небольших коллективов.
Дополнительно:
Карьерная лестница RoR-разработчиков
И приглашаем в наш клуб “Growth Factory Academy” где мы помогаем компаниям размером от 5 до 200 развивать свои бизнесы даже в это не простое время с помощью:
- регулярных занятий и мастерклассов (8 в месяц)
- доступ к закрытой библиотеке конференций Outsource People и тренингов за 8 лет
- закрытое сообщество из 250+ директоров
