На международной конференции Outsource People в 2014 году выступил с докладом Слава Панкратов, Co-Founder, Managing Partner школы менеджмеров Stratoplane. На докладе Слава раскрыл понятие «ответственность» и поделился методами, которые помогут определить – ответственного вы принимаете на работу сотрудника или нет.

SoftSource по видео доклада написал статью.

Книга “Как создать и удержать команду в IT-компании”

Скачайте книгу сейчас

 

Marketing by

Что такое ответственность?

Ответственный человек — это тот, кто принимает решение и потом, если всё навернулось, начинает проблему решать.

Ответственность — это некая самостоятельность принятия решений и последовательность между тем, что человек сказал и сделал.

Пример: есть какая-то точка обсуждения. Один человек предлагает красить забор в зеленый цвет, а другой – в синий. Решение принимается и имеет два последствия:

1. Все пошло хорошо.
2. Все навернулось.

Обратите внимание, когда человек принимает решение, то очень часто он говорит: «Я беру на себя ответственность за это решение». Это красивые слова, которые очень просто пере-проверяются:

• Если всё пошло хорошо, за такое решение приятно отвечать. В таком случае речь про ответственность не идет, ведь отвечать пока не за что.
• Если не сложилось, то есть некоторые последствия: штрафы, ушедшие клиенты, уволившийся сотрудник, сорванные сроки. Тот, кто потом идет и всю эту гору последствий разгребает, тот и есть ответственным за это решение.
• Если сотрудник принял решение, но разгребаете вы, то он только декларативно отвечал. На практике за последствия принятого решения, за свои действия, он ответственности изначально не нёс.

Как на собеседовании понять, ответственный человек или нет?

На этапе собеседования, кандидат прекрасно понимает, что вы его сейчас «щупаете» и «меряете». Есть три метода, которые помогут узнать о кандидате больше.

Метод проективных вопросов

Пример: на собеседовании вы задаёте простой вопрос: «Как вы думаете, почему люди продолжают хорошо работать если начальника нет в офисе?»

Есть две принципиальные группы ответов кандидатов:

1. «Другие люди работают, потому что потом за это им дадут по голове»
2. «Люди просто знают кому что делать, у них настроен рабочий процесс».

Как вы думаете, какой кандидат будет работать ответственнее? Второй, потому что он ничего не знает про то, чем движутся другие люди. Вопрос направлен на поведение других людей, о которых мы точно ничего сказать не можем.

В этот момент человек, который ничего не знает про других людей, а ответ дать нужно, начнет что-то вытаскивать из себя. Если таких вопросов будет 6–7 на протяжении всего интервью, то человеку нужно быть Штирлицем и владеть специальной подготовкой, чтобы просчитать вопросы и дать на них правильные ответы.

Если вы предпочитаете изучать кейсы кандидатов с прошлого места работы, поинтересуйтесь:

• Принимал человек решения или нет?
• Если принимал, что он потом делал, когда результат был неудачный?
• Он шел решать проблему или нет?

Локус контроля

Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам.

Пример: сотрудник не успел сделать задачу на вчера. Когда вы интересуетесь у него, по какой причине он выполнил задачу, сотрудник отвечает:

1. «Потому что не успел правильно рассчитать время, не вложился»
2. «Потому что ему требования прислали поздно, тесты отвалились, сервера были недоступны».

В первом случае, люди обладают внутренним локусом контроля, а во втором — внешним.

Более ответственно относятся к работе, в частности к работе менеджера, люди с более выраженным внутренним контролем.

Тип референции

Тип референции покажет вам, как соотносится собственное и чужое мнение во время принятия решений и самооценке сотрудника.

Пример: вы задали человеку вопрос:«Как вы считаете, вы хороший менеджер?» Если человек отвечает: «Да, у меня есть сертификат, проекты, достижения», то это внутренняя референция. Если же он ссылается на отзывы заказчиков, ищет всевозможные подтверждения извне — можно диагностировать внешнюю референцию.

Применяются эти три простых метода: проективные вопросы, локус контроля и тип референции в лучшем случае в 5% собеседований. Если вы хотите, чтобы ваши менеджеры были ответственными, это только вопрос отбора. Если на этапе отбора допущены ошибки, обучение бесполезно.

Поэтому, если ваши HR ещё не применяют на собеседовании приведенные выше методы, срочно отправляйте их обучаться этому мастерству.

Полную версию доклада вы можете посмотреть на видео: 

Павел Обод Партнер и основатель “Growth Factory”

Соц. сети: